Pourquoi selon vous un chef d'entreprise doit anticiper ses besoins en compétences ?

« Dans un contexte de raréfaction de la main d'œuvre avec ses corollaires difficultés de recrutement et de fidélisation du personnel et de non adaptation des qualifications des personnes au chômage, il est important de réfléchir à sa gestion des hommes et de leurs compétences, d'anticiper et mettre en place des indicateurs. C'est le rôle de la GPEC. »

Quel est l'intérêt de développer cette action à une échelle territoriale ?

« L’intérêt de la mutualisation sur un territoire est d’échanger sur les pratiques entre les entreprises pour en tirer un enrichissement collectif »

L’avis des consultants

M. Mickael NAULLEAU, ALTEDIA

« La démarche GPEC est avant tout un plan d’actions et une boîte à outil RH au service des problématiques qu’une entreprise rencontre à un moment donné (évolution d’organisation, évolution économique, gestion de sa pyramide des âges, fidélisation et recrutement sur des métiers en tension, accroissement des polyvalences, etc.) et, en conséquence, de la nécessité de faire évoluer les compétences de ses salariés »

« Le plan d’actions et les outils permettent d’avoir une meilleure visibilité sur les compétences individuelles et collectives et de déterminer un meilleur pilotage :

- dont l’entreprise a besoin aujourd’hui (formation, valorisation, recrutement)

- dont l’entreprise aura besoin demain (formation, tutorat, recrutement, mobilité). « La réussite d’une démarche GPEC tient à :- un engagement fort du dirigeant de l’entreprise- une participation de l’encadrement et des salariés- un diagnostic initial : une « photo » précise de l’entreprise en matière d’organisation et de RH afin de comprendre les enjeux et les objectifs pour l’entreprise- la mise en place d’outils adaptés et évolutifs »

M. Pierre-Alain CHAPET, AFPA

« L'engagement des entreprises dans le projet de "sensibilisation à la GPEC" mené sur le territoire de Châteaubriant est intéressant à trois niveaux.

Le premier concerne l'adhésion volontaire des entreprises à une réflexion concernant la gestion des emplois et des compétences afin de réaliser une photographie de leurs pratiques, de mettre à plat leurs interrogations, d'établir des priorités d'action en bénéficiant d'un regard extérieur mené par le biais d'un diagnostic. Ces entreprises partenaires du projet pressentaient la nécessité de structurer la gestion des emplois et des compétences mais elles ne se donnent pas toujours les moyens d'engager une telle réflexion, le quotidien et les contraintes de production prenant le pas. Le second niveau concerne le besoin d'aller au-delà d'une simple photographie et de formaliser les pratiques existantes, parfois naissantes ou plus abouties selon l'entreprise. Cette formalisation passe par un travail de structuration d'une véritable démarche de gestion des emplois et des compétences, de l'appropriation de méthode et de construction d'outils. La finalité de ce travail est d'inscrire l'entreprise dans une logique globale de gestion des compétences; du recrutement à l'organisation des formations individuelles et collectives en passant par l'implication des managers, chefs d'équipe dans l'évaluation et l'accompagnement de la montée en compétences des salariés et de l'entreprise.Le troisième niveau relève d'une réflexion possible sur des problématiques de territoire; recrutement, attractivité du territoire, capitalisation d'expériences afin de mener des actions en lien avec les partenaires de l'emploi locaux et/ou inter entreprises. »